為何態(tài)度比能力更重要？
作者：
世紀(jì)華都
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發(fā)布時間：
2019/11/15 00:00:00
一般人會認(rèn)為，一個人獲得很好的發(fā)展，是因為他有能力，一個人取得很大的成就，也是因為他有能力。事實上最大的前提是，你到底擁有什么樣的態(tài)度態(tài)度造就了能力，是態(tài)度造成了人和人之間的差別。對待成長的態(tài)度，決定了成功的速度；對待學(xué)習(xí)的態(tài)度，決定了成長的高度；對待失敗的態(tài)度，也決定了成功的高度。在人的一生中，幾乎每個人都面臨過挫折與失敗，如果對待失敗的態(tài)度正確，就能從挫折和失敗中重新站立起來。不言而喻，態(tài)度才是決定成功的關(guān)鍵因素。
從心理學(xué)角度講，態(tài)度是對人、事物、觀點(diǎn)的評價，由三個部分組成：
1. 情感成分：對態(tài)度對象情緒上的反應(yīng)，即感覺的價值觀。
2. 認(rèn)知成分：對態(tài)度對象想法的信息。
3. 行為成分：對態(tài)度對象采取的行動或可觀察的行為。
這是經(jīng)典概念，摘自《社會心理學(xué)》。態(tài)度是復(fù)雜和微妙的，你自己的態(tài)度是通過別人的印象顯現(xiàn)出來的。
有一家大廈物業(yè)管理中心招聘人力資源經(jīng)理人員，正好我推薦的人也有人力資源經(jīng)驗的。這位應(yīng)聘者專門在單位請了事假去面試，可見對此還是足夠重視的，可是負(fù)責(zé)招聘的人力資源經(jīng)理反饋說，應(yīng)聘者自認(rèn)為是有經(jīng)驗的人力資源管理者，自持有熟人介紹，應(yīng)聘中表現(xiàn)的態(tài)度很不能讓人接受。
細(xì)問后才清楚，這位應(yīng)聘者竟然在面試過程中自始至終嚼著口香糖，讓人感覺到漫不經(jīng)心，對人力資源經(jīng)理很不尊敬。了解了應(yīng)聘者的情況，才知道他并非出自本意，“行為”表現(xiàn)出的態(tài)度讓第一次謀面的人不舒服，是因為對面試場合的禮儀不夠了解才有此舉動。
這樣的例子還不止一次，推薦一位在讀博士生去面試咨詢顧問的職位，面試結(jié)束后了解情況，招聘者說在讀學(xué)生就是態(tài)度不夠端正，有些行為表現(xiàn)得很突兀，不知是其不了解還是故意為之。原來這位應(yīng)聘者帶著墨鏡去了公司，在進(jìn)門后將墨鏡作為發(fā)夾一樣夾在頭頂，因裝束休閑，言談中不免有些輕率滿不在乎，讓人感覺態(tài)度不認(rèn)真。雖然通過了面試，總還是給人留下了不佳的首次印象。
由此可知，態(tài)度是通過別人感受的，你表現(xiàn)出來的情緒、觀點(diǎn)和行為
初涉職場，經(jīng)常會碰壁的原因是，不了解態(tài)度，特別是“外顯態(tài)度”對自己的重要性，往往大家會說，你的感覺不對啊，我本來不是這個樣子，我不是這個意思?？墒牵`會就像空氣一樣無處不在。
首先的原因在于我們本人，沒有通過好的情緒來傳達(dá)好的態(tài)度，比如：使用急速的語氣、較高的音調(diào)與同事溝通。同事會認(rèn)為你生氣了；與上司溝通，上司會認(rèn)為你很急躁；與客戶溝通，客戶會認(rèn)為你很不耐煩；面無表情，眼瞼沉重，同事會認(rèn)為你的心情不好；上司會認(rèn)為你的工作態(tài)度不飽滿；客戶會認(rèn)為你的服務(wù)不友好。
或許以上別人不良的感受，都不是你想表達(dá)的態(tài)度，而只是你的性格、你的習(xí)慣如此，但是外人不會認(rèn)同這種托詞，大家只會用職場的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。
一個人的態(tài)度積極不積極，更多的會表現(xiàn)在別人可觀察的行為上。是否花費(fèi)應(yīng)有的時間做一件事，就說明你是否具備對此重視的態(tài)度。比如說，一個人工作態(tài)度是否認(rèn)真，可以從其對工作的投入中來判斷，評價一個人工作“不惜力氣”，即工作很賣力，不惜花費(fèi)精力、時間，這應(yīng)該說是老板對員工很好的評價了。相反的會說這個人很聰明，但干活比較“取巧”，即沒有很好地投入工作，付出一點(diǎn)時間就想取得高質(zhì)量的成果。這也許會有很好的結(jié)果，但那只是偶然的好結(jié)果。
好的態(tài)度是職業(yè)起步的基礎(chǔ)
有一次參加一個讀書會，讀書會研讀的一本書，就是英文版的《Attitude》（中譯：《態(tài)度》），作者是John.C.Maxwell,在開始的第一章，出現(xiàn)了幾個公式，是這樣的：
一流的智商+ 糟糕的態(tài)度 = 很差的成績
一流的智商+ 壞的態(tài)度 = 一般的成績
一流的智商+ 一般的態(tài)度 = 良好的成績
一流的智商+ 好的態(tài)度 = 優(yōu)秀的成績
作者的觀點(diǎn)是：好的態(tài)度不能確定你的成功，但是壞的態(tài)度卻可以確定你的失敗。
職業(yè)剛剛起步的員工,除了一個能夠代表過去學(xué)歷的證書,一個健康的身體,還會有什么呢？經(jīng)驗、技能都談不上，那可以比拼的就是態(tài)度了，有了好的態(tài)度，才會對工作有激情，不惜力氣地投入，快速地成長才可能成功。往往自持聰明的人會說我的智商比別人高，所以不怕。但實際上這從學(xué)歷背景上就讓大家在起跑線上持平了，好的公司是絕不會隨便選人的，名牌學(xué)校的畢業(yè)生總會有更多的選擇機(jī)會，而同為名牌畢業(yè)生，智力都是一流的，態(tài)度端正與否就是決定成功與否的關(guān)鍵因素了。
招聘時要選擇態(tài)度好的員工，其不佳的技能，可以錄取以后進(jìn)行培訓(xùn)
資深的經(jīng)理招聘新員工，共性的法則是：選擇合拍的，態(tài)度好的員工，而不是有能力的高技能的員工。
<態(tài)度能力矩陣>
A. 能力高、態(tài)度好的員工在企業(yè)中是受歡迎的，且需要用激勵、認(rèn)可和職位提升來留住。
B. 能力低，但態(tài)度好的員工，可以通過培訓(xùn)技能提升其能力，才是企業(yè)選擇的員工；
C. 能力高，態(tài)度差的員工，用好了也可以發(fā)揮作用，但同樣也要付出代價，管理成本高，因此應(yīng)慎重選擇。相比第二種員工，反而在新員工招聘時，往往會被淘汰掉，原因是經(jīng)理們認(rèn)為與其招聘有風(fēng)險的、不好合作的、可能有負(fù)作用的下屬，不如保險起見，費(fèi)功夫培訓(xùn)一個下屬。
D. 能力低，態(tài)度差的員工肯定是被放棄掉的那類，除非改變態(tài)度，還是有機(jī)會的。
回顧當(dāng)年，天津凱悅飯店招聘了十名大學(xué)畢業(yè)生，一起進(jìn)入實習(xí)階段。我們被分成幾組，分別在客房、餐廳實習(xí)，在西餐廳實習(xí)后，餐廳經(jīng)理是菲律賓籍的資深經(jīng)理他問我們幾位實習(xí)生：“愿不愿意在西餐廳工作??？”我們前幾位都認(rèn)真的回答說：“只要飯店安排，可以考慮。”可有兩位同事，一位男生，一位女生都很明確的說：“不愿意，不喜歡。”
其實經(jīng)理并沒有權(quán)利安排我們的工作，只是想看看我們實習(xí)后的態(tài)度，而多崗位交叉實習(xí)的安排也是讓我們大學(xué)畢業(yè)生深入一線了解服務(wù)環(huán)節(jié)，認(rèn)同服務(wù)理念。于是這兩位態(tài)度不端正的人員，被指定在大堂的公共衛(wèi)生崗位實習(xí)，一個負(fù)責(zé)男衛(wèi)生間，一個負(fù)責(zé)女衛(wèi)生間，以端正態(tài)度。當(dāng)時，這個經(jīng)歷被當(dāng)成笑話講，現(xiàn)在看來，也不枉經(jīng)理們的一片苦心——改變態(tài)度，才好訓(xùn)練其技能。
溫馨小貼士：
1、管理自己的情緒：職業(yè)人都是情緒的勞動者，職場上表現(xiàn)出職業(yè)化的一面，克服自己個性上的缺點(diǎn)，不要因個性而造成別人對自己態(tài)度的誤會；
2、修煉職場規(guī)則：職場規(guī)則是職業(yè)人的行為規(guī)范，按照職業(yè)規(guī)范行事，總不會因“無知”造成對態(tài)度的誤解，了解職場規(guī)則，就要努力去規(guī)范自己的行為；
3、通過正常的渠道發(fā)泄自己不快的情緒：通過“轉(zhuǎn)移法”消除在工作場合的不快，比如鍛煉、郊游、旅游或者其他興趣愛好等，帶著工作熱情去工作；
4、正確處理不良態(tài)度：一旦形成對人對事不好的判斷，不要一成不變，而是在變化中接受，找到不同觀點(diǎn)的相同處，或尊重別人的觀點(diǎn)，保留自己的觀點(diǎn)，不產(chǎn)生人與人的沖突，而只是觀點(diǎn)的對立。
一個人的職業(yè)生涯中，能力確實很重要，但是比能力更重要的，就是一個人的態(tài)度，有了好的態(tài)度，做什么都能成功！
世紀(jì)華都
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